Projekty rozwojowe

Realizowane przez nas projekty mają na celu zaspokojenie potrzeb rozwojowych, które są wyłaniane na etapie ich badania. Realizacja projektu szkoleniowego wspiera osiągnięcie założonych celów firmy.

Pomysł na projekt rozwojowy może pochodzić od zarządu firmy, dyrektora personalnego lub menedżera szkoleń, menedżerów liniowych, zainteresowanych pracowników, a czasem nawet klientów lub partnerów zewnętrznych (np. zgłaszających niekompetencje danej grupy pracowników).

Projekty szkoleniowe realizujemy w czterech etapach:

1. Analiza potrzeb rozwojowych
W pierwszym etapie określamy rozbieżności między tym, co się w firmie bądź danym dziale dzieje, a tym, co powinno się dziać zgodnie z celami i strategią organizacji. Różnice pomiędzy tym co pracownicy wiedzą i potrafią wykonać, a tym, co muszą wiedzieć i potrafić wykonać stanowią podstawę do planowania dalszych działań.

Analiza potrzeb danego działu prowadzi do ustalenia potrzeb rozwojowych różnych działów, a te wskazują, jakiego rodzaju działań rozwojowych potrzebują pracownicy (np. szkolenie, ale również rekomendacją może być objęcie pracowników coachingiem, mentoringiem).

Wykorzystujemy różne narzędzia do zbadania przyczyn takiego stanu, np. analiza dokumentów, obserwacja, badania ankietowe, wywiady.

Podczas dokonywania analizy potrzeb diagnozujemy zewnętrzne uwarunkowania, które mogą mieć wpływ na proces szkolenia, np. zmiany gospodarcze, coraz większe wymagania klientów, dynamiczny rynek pracy, wpływ polityki, uwarunkowania prawne i społeczne itp.
Analizując warunki wewnętrzne bierzemy pod uwagę trzy poziomy: poziom organizacji, poziom stanowiska pracy i na poziom indywidualny.

2. Planowanie projektu rozwojowego
Na tym etapie definiujemy cele projektu rozwojowego oraz oczekiwane rezultaty, opracowujemy treści (dobieramy treści i metody pracy odpowiadające na zdiagnozowane potrzeby i oczekiwane rezultaty), ustalamy czas trwania i miejsce całego projektu oraz tworzymy budżet i harmonogram zajęć.

3. Realizacja projektu rozwojowego
Na tym etapie realizujemy projekt w wybranej formie, np. w formie cyklu szkoleń, jak również prowadzimy działania towarzyszące, np. indywidualne konsultacje.
Dokonując wyboru metody rozwojowej mamy na uwadze przede wszystkim cel, jaki organizacja zamierza osiągnąć.
Do realizacji konkretnych celów stosujemy odpowiednie metody, np. projektujemy gry szkoleniowe, prowadzimy symulacje, ćwiczenia grupowe, indywidualne, testy.

4. Ocena działań w ramach projektu rozwojowego
Ostatni etap to ocena skuteczności projektu, która polega na zbadaniu zmian jakie zaszły w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw uczestników.

Etap ten dostarcza informacji o stopniu realizacji założonych celów, które zostały sformułowane na wcześniejszych etapach. Informacje uzyskane w wyniku oceny podjętych działań są wykorzystywane do ich ewentualnej korekty.
Celem jest porównanie uzyskanych rezultatów z założonymi celami oraz sprawdzenie, na ile udało się zmienić postawy uczestników projektu, zwiększyć ich wiedzę i umiejętności.

Do badania skuteczności projektu rozwojowego stosujemy kompleksowe podejście tj. czteropoziomowy proces oceny:

  • Poziom 1. Ocena reakcji
    Pytamy uczestników o stopień dopasowania treści do ich stylów uczenia się, o postrzegany poziom realizacji celów szkolenia, o ich motywację do dokonania transferu nabytej wiedzy i umiejętności do środowiska pracy, o ich poziom poczucia własnej skuteczności.
  • Poziom 2. Ocena procesu uczenia się
    Badamy poziom wiedzy nabytej przez uczestników w trakcie szkolenia. Stosujemy testy wiedzy i umiejętności, sprawdziany, egzaminy, zadania końcowe, jak również samoocenę. Pomiary wiedzy dokonywane są przed i po szkoleniu w ustalonych odstępach czasu.
  • Poziom 3. Ocena zachowań czyli rzeczywistego transferu umiejętności do środowiska pracy
    Na tym poziomie oceniamy rzeczywiste zachowania uczestnika po powrocie ze szkolenia do swojego miejsca pracy: czy pod wpływem szkolenia zaczął robić coś innego niż do tej pory, czy zmienił sposób, w jaki wykonuje swoje zadania?
    Do oceny zachowań wykorzystujemy obserwację rzeczywistego transferu umiejętności do środowiska pracy, ale również wywiady/ ankiety ze współpracownikami, przełożonymi, samoocenę.
  • Poziom 4. Ocena wyników
    Na tym poziomie badamy, w jaki sposób szkolenie wpłynęło na wyniki organizacji (firmy lub działu): czy pomogło jej sprawniej funkcjonować, czy pracownicy osiągają lepsze wyniki, czy zastosowanie nowych umiejętności generuje jakieś zyski.

Dbamy o to, aby po powrocie do pracy uczestnik szkolenia miał odpowiednie warunki do transferu nabytej wiedzy i umiejętności do swojego środowiska pracy. Projektujemy dalsze działania, które pozwolą uczestnikom przejść od fazy zainicjowania transferu do nieświadomego jego podtrzymywania, czyli naturalnego stosowania nowej wiedzy i umiejętności podczas wykonywania codziennych zadań w pracy.

W CCIQ stosujemy podejście systemowe do całego procesu, które pomaga osiągnąć założoną strategię firmy i rozwiązać jej rzeczywiste problemy.

Dokonując oceny efektywności projektu szkoleniowego bierzemy pod uwagę:

  • motywacje uczestników (do szkolenia i do transferu)
  • wsparcia ze strony przełożonych
  • spójność szkolenia z procedurami, technologiami lub klimatem organizacyjnym.


W działania angażujemy przełożonych, zarząd, uczestników, również ich współpracowników czy nawet klientów.